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 ゆきまつ孝太郎活動報告〔無所属〕

名張市議会議員【2期目】 教育民生委員長

2011-05-17 [ Tue ]
テーマ:障害者の雇用

 日曜日に名張育成園まつりに行ってきた。たくさんの障害者や家族の方が来られた。なかなか進まない障害者の雇用について事例を調べ掲載してみた。

 厚生労働省が2003年から5年間の「障害者雇用対策方針」を打ち出してから3年が経過した。法律で定められている障害者の雇用率は1.8%。つまり、56人の社員がいる企業には、最低でも一人の障害者が雇用されていなければならない。近年では、CSR(企業の社会的責任)の観点からも障害者雇用に積極的に取り組む企業は増えているが、なかなか成果として現れてこない現状がある。以下は、厚生労働省がまとめた平成17年6月1日現在の雇用状況の報告である。

○ 雇用されている障害者の数が、前年に比べて4.3%(約1万1000人)の増加になった。
○ 実雇用率が、前年に比べて0.03%ポイント上昇し、1.49%になった。
○ 法定雇用率達成企業の割合が、前年に比べて0.4%ポイント上昇し、42.1%になった。

※中小企業の実雇用率は引き続き低い水準にあり、特に100~299人規模の企業においては、実雇用率が1.24%(前年比0.01ポイント低下)と、企業規模別で最も少なくなっている。
※ 1000人以上規模の企業においては、実雇用率は1.65%(前年比0.05ポイント上昇)と高水準にあるものの、法定雇用率達成企業の割合は33.3%と、企業規模別で最も低くなっている。

 このような障害者雇用状況の報告を踏まえ、雇用率が一定に達していない企業に対しては、引き続き強力な指導を行う予定の厚生労働省。雇用が未達成の企業に対して、平成18年6月の状況調査に向けた指導に関しては、「1人不足企業の解消や0人企業の解消」などが打ち出されていた。それ以降の強化策としては「中小規模の0人雇用企業に対する指導」「不足数が多い企業(不足数10人以上の企業)に対する指導」「企業名の再公表を前提とした継続的指導の実施」などがあげられている。特に実雇用率の低い事業主などに対しては、表3ように雇用率達成指導を行っている。

 一方で、雇用にあたり、設備や雇用管理においての経済的な措置として助成金を得られるケースもある。申請期間が4月~7月の間のものが多いようだ。「障害者の雇用の促進等に関する法律」の一部が改正され、平成18年4月1日から障害者雇用納付金制度の一部が変更されている。助成金については、複数あり、条件がそれぞれ異なるため、詳しくは独立行政法人高齢・障害者雇用支援機構又は各都道府県障害者雇用促進協会等で確認していただきたい。


雇用状況報告(毎年6月1日の状況)
参考
1. 平成16年度の実施  
  計画作成命令 433社
 計画の適正実施勧告 51社
 特別指導 14社

2. 雇入れ計画を実施中の企業数  
  1,113社(16年度末現在)
 
3. 最近の企業名の公表実施
  平成14年度 4社
    15年度 1社
    16年度 1社
    17年度 2社

また、ノーマライゼーションの高まりやステークホルダーの意識の変化、また少子高齢化社会が招く労働力の減少への対策などからも、障害者雇用の促進は企業が取り組むべき事柄のひとつになった。そして障害者雇用は、人事担当者にとって極めて大きな課題になりつつある。今や障害者雇用に取り組まない企業は論外だが、反面、どの企業も抱える問題として、まず「雇用したいけれどノウハウがない」「ニーズに合う人材と出会えない」「どの部署でどんな仕事をしてもらうか見当がつかない」などがあげられる。仮に採用できた場合でも、互いの情報不足によるミスマッチや現場でのコミュニケーション不足が生じてしまい、早期に退社してしまうケースも少なくない。企業の採用ニーズは高まり、売り手市場になりつつある障害者雇用。対応が遅れるほど雇用がさらに難しくなっている今、再度、採用に向けての取り組みを見直してみることで、事態が進展する可能性もある。採用ノウハウや経験の少なさ、また受入態勢への不安などは、以下で紹介する企業をはじめとした専門家への相談で、解消するのもいいだろう。

いくつかの企業の事例を掲載してみようと思う。
1.(株)アドバンテッジリスクマネジメントは、突然のケガや病気などで就業が困難になった社員や家族の生活費を長期間補償する「団体長期障害所得保障保険(LTD)」の先駆者的存在。サポートもお金だけでなくトータルな形で就業不能者をバックアップし、復職支援サービスの提供もはじめた。働けなくなった人材の支援を進める中で、法定雇用率の達成のみに止まらず、企業のCSRという観点からも重要性を持つ障害者雇用に注目したことが、障害者就職・転職支援サービス事業参入のきっかとなった。同社リカバリ・キャリアサポート事業部長の神谷学氏は「単なる人材サービスとしてではなく、何らかの課題を持った方がうまく働いていただける環境づくりをめざしました。LTDの復職支援のノウハウを転用、障害者の就労支援に活かしています」を語る。同社の大きな特徴は、コンサルタントとは別に、作業療法士や臨床心理士、社会福祉士といった障害者の気持ちや能力をより深く理解できるカウンセラーを配属し、個々の障害が職業能力に与える影響を判断しているところにある。「例えば登録時のキャリアカウンセリングでは、コンサルタントとカウンセラーが同席し、時間をかけて面談しています。そのことで登録者のキャリアプランも理解しやすく、目標に向けたより良い方法論も模索できています。一方、企業側にとっても『専門家の評価』に基づいた人材採用で、事前に能力を発揮できる環境を整えることができ、ギャップやミスマッチを防げます」。紹介者への継続的なフォローの効果と併せて、その成果は定着率の高さに表れていると言う。企業と障害者の出会いを演出する中で、互いの5年後、10年後を見越した提案ができていることが同社の強みでもある。

2.人材総合商社として、建設や製造業界などへのアウトソーシング事業を手がけてきた(株)エイジェック。ここ数年、CSRや法定雇用率の順守から障害者雇用に注目が集まるようになったことで『企業の社会的責任を果たしつつ、より良い人材を確保したいが…』と相談を受けることが多くなった。自社の特色を活かしながらお手伝いしたい、と考えた同社は専門部署を立ち上げた。障害者就労支援事業部責任者の工藤勝馬氏は「プロジェクトスタートは2005年。多くの企業からヒアリングを重ねることで、障害者雇用のニーズや問題点を把握し、エイジェックのご提供できるサービスを検討しました。その結果、徐々にではありますがカタチになりつつあります」と語る。同社が提供する障害者就労支援の特徴的なサービスは、紹介予定派遣を導入していることにある。単に人材を企業に紹介するだけではなく、最長6ヶ月間の派遣後(この時の雇用はエイジェック)、紹介先企業に転籍するシステムである。「この派遣期間を試用期間と捉え、障害者の方は実際の社風や通勤などを体験することができ、企業側では障害へのより深い理解や、そのスタッフの能力をきちんと判断することが可能です。求職者・雇用者の双方が派遣期間を有効に活用することで、障害者雇用の問題のひとつであるミスマッチが防げます」。もちろん、期間中には積極的なヒアリングを行い、評価や要望を両者にフィードバックしながら互いが納得して転籍できるようなフォローもする。「この事業はまだまだはじまったばかり。これからも、もっとたくさんの方々と出会うことで、適材適所にスタッフをご紹介できると確信しています。今後のエイジェックの取組みとしては障害者向けの雇用サポートアカデミーを立ち上げ、PC・CAD業務のレクチャーを行い、即戦力者の紹介を進めて行きたいと考えています。企業に求められる人材の育成も行い、こういったサービスにおけるパイオニアを目指します」。障害の有無に関係なく、やりがいを持って働く環境づくりの提案は今後も継続されるだろう。


研修内容 ■適職評価 ■基礎訓練の実施 ■職場実習 ■就職に向けた準備 ■ 標準見積り例 ( 通常2~6ヶ月の派遣期間、入社決定時には25%の紹介手数料 )

障害者紹介予定派遣メニュー
ランク 職種 業務内容・経験レベル 時給単価
A 設計技術者
現場監督など
建設業経験者 デスクワークに問題なく、設計技術者をして即戦力 協議により設定
(2,500~3,000円/時給)
身体に障害があるが現場監督として即戦力
建設業での経験活かし見積・積算・計画業務
B 事務員
CADオペレーター 事務業務経験者・PC操作実務経験あり 協議により設定
(2,000~2,500円/時給)
CAD操作可能・トレース及び
指示に基づく修正可能レベル
C 事務員 新卒クラス 1,800円/時給
PC基本操作(エクセル・ワード・Eメール)
電話対応等ビジネスマナー習得済

3.(株)エランシアは、障害者がごく自然に社会参加できるようなノーマルな状態を作り出すために『企業と障害者雇用におけるニーズの共有化』『障害者の労働価値のアピールおよび活用方法』『障害の特性に配慮した適切な雇用環境の創設・確保』の3点を障害者雇用の課題と位置づけ、それに対するベストソリューションを企業・障害者に提供する。代表取締役の高原俊道氏は「エランシアでは就業後の『定着』を一番のキーワードにしています。障害者雇用では、人間性や障害によってできることとできないこと、また企業側からの期待値などの双方の条件を明確にし、きちんと理解して就労することが大切。そのために多くの時間と労力をかけています」と語る。就業以前に両者に対して、さまざまなアドバイスや働きかけをすることでミスマッチを防ぎ、定着に向けた就労後のサポートも実施している。「求職者が就労されてからも3ヶ月間は定期的にパーソナル・キャリアコーチング(メンタルケア)を行い、悩みや不安を解消。一方で、受入部署からの定着に向けた相談・ビジネスコーチングもお受けしています」。これまでの経験から定着のためのノウハウが蓄積されつつある同社。今後もそれらのナレッジを提供し続けることで、求職者・企業の双方からのより深い信頼を集め、それを同社の存在意義にしたいという。また「今エランシアでは新しい試みとして、パラリンピックなどで世界的に活躍する障害を持ったアスリートと企業のマッチングを進めています。これにより、これまでの方法ではなかなか満たせなかった障害者の雇用率向上に貢献できるほか、企業イメージ向上につなげることも可能になります」。自らが実践し、効果を上げつつある斬新な切り口。新たな障害者雇用として注目を集めそうだ。
 
4.(株)ジェイブレインが障害者雇用に関する事業『ユニバーサル ハンズ』をスタートさせたのは2005年9月。もともと、ベンチャーの経営者やエグゼクティブクラスの人材を中心に紹介を行ってきたが、CSRの観点からも障害者雇用に取り組む企業が増え、採用活動が活発になるにつれ、多くの採用担当者が悩みを持つようになったことがきっかけだった。「『個人と企業の能力を最大限に活かすスキームを形成し、日本を元気にする。』が私たちの企業理念。障害者雇用に関しては求職者と企業のニーズがありながら市場は未成熟だった。何より障害者の方々に仕事の場を提供したかったことが事業スタートの理由です」と語るのは同社コンサルタントの杉本大祐氏。一般には面接や就業直後の互いの認識のずれからミスマッチが起こり、早期退職とケースも多いと言う。「私たちの場合、面接時には必ず同席させていただいています。スキルや能力ではなく、障害に対する認識の違いで戦力として活躍できないとは、求職者・企業どちらにとっても不幸なことで、そのミスマッチを未然に防ぐのに効果を発揮していると自負しています」。ただし、1人、2人の採用ニーズでは対応できる人材紹介でも、法定雇用率を意識しながら10名以上の採用を考えている企業にとっては問題の解決にはなかなか繋がらない。「障害者雇用の考え方を拡げ、新しい企画として障害者の雇用の場を創出する提案をしています。これは企業が障害者を採用し、その社員を出向というカタチで別の場所に移して仕事を行い、マネジメントはジェイブレインが担当するというもの。勤務地や社内環境といった問題を気にせずに雇用できるメリットがあります」。もちろん企業規模や事業によって企画内容は異なるが、新しい障害者雇用として既にトライアル中である。近い将来、成功事例として注目を集めそうだ。

5.30年余年にわたり、大学生向けに『就職ウォーカー』を中心とした無料の就職情報誌を提供しながら、企業の新卒採用のサポートを続けてきた(株)ジェイ・ブロード。近年、高まっている障害者雇用のニーズに応えるため、同社の優れた情報収集力とネットワークを活かして障害者の社会参加に貢献している。「私たちが障害者の就職・採用支援をスタートしたのが2002年。翌年4月には障害者のための就職情報誌『クローバー』を創刊しました。その後、障害者のための就職情報サイト『クローバーナビ』、障害者のための合同就職面接会『クローバー就職フォーラム』を立ち上げ、障害者雇用に取り組む企業様、求職中の障害をお持ちの方から好評を得ています」と、クローバー事業部マネージャーの宇津徹也氏は説明する。『クローバー』ではフリーペーパーという媒体特性を活かし、障害を持った潜在的な転職予備軍をターゲットにしたり、手軽さから何気なくページをめくって気になる企業との出会いを演出したり、これまで蓄積してきた経験や実績が発揮される。「採用激戦区の首都圏での集中配布により、低コストで効果的かつ効率的な母集団形成が可能です。また応募者が企業へアクセスしやすい一括エントリーハガキと応募専用のクローバーNETからエントリー者を集められる独自のシステムを採用し、応募が集めやすいという特徴もあります」。障害者の雇用実績一覧や先輩社員からのメッセージやアドバイスを多数掲載することで同じ障害を持つ方々に安心感を与えるなど、読者に優しい媒体でもある。最近では、より多くの求職者と直接コミュニケーションがとれることで採用効率が向上する、就職フォーラムへのニーズが高く、開催される度にブースは満席状態だ。今後は、より多くの求人企業・求職者双方の役に立てるよう、全国を視野に入れた事業展開をめざす。

6.ジョイコンサルティング(株)の設立は2002年5月。障害があっても、働ける能力や活躍できる武器があるなら、障害が弊害になって仕事に就けないのはおかしい。この問題を解決して障害者の方にチャレンジしてもらいたい。という考えがきっかけで誕生した障害者の人材紹介を行うパイオニア的企業である。これまでに何回もその存在を新聞などに紹介され、知名度アップとともに多くの登録者を獲得してきた。「行政からの指導やCSRなどにより、確実に障害者雇用のニーズは高まっています」と話すのは同社代表取締役の木村志義氏。ただし、障害者を採用したい企業と就職したい障害者のミスマッチも少なくないようだ。「障害に関してストレートに聞く勇気と、隠さずに話す素直さがまず重要。そのことで、できないことを明確にすること。その上で、できることに関しては能力を発揮できる環境を提供して仕事をしてもらい、きちんと評価することが大切です」。また採用できたとしても、配属先で特別な存在として変な気を遣われ、早期退社に繋がってしまうケースもあると言う。「多くの時間と能力を使って採用した人材が定着しないことは、企業にとっても人材にとっても不幸なことです。当社ではそんな事態を避けるために、現場での意識改革を行っていただくための研修を用意。障害者雇用の心構えや普通に接するためのポイントをアドバイスしています」。企業ニーズにあわせ通信講座も準備している。障害者にとって就職はあくまでスタートであると断言する木村氏。そこをしっかりサポートしながら、就業後の悩みや困難にも徹底的に向き合う姿勢を崩さない。企業との信頼関係はもちろん、求職者との就職後のつき合い方にもよく表れている。

7.サンクステンプ(身体障害者雇用促進研究所株式会社)は、テンプスタッフグループの障害者雇用のための特例子会社である。従業員の約80%が障害者であり、人材紹介を行うコンサルティングも障害者が担当する。「コーディネートを行う場合、例えば視覚障害や聴覚障害を理解しているつもりでも、仕事を一緒にする上で何ができなくて、何をサポートすれば良いのかわからない。そんな感想をよく聞きます。サンクステンプは自社における障害者雇用の経験から、具体的な職域や障害にあった仕事内容などをアドバイスできる優位性を持っています」と語るのは、取締役・事業本部長の大曲敏之氏。障害者雇用の実状を知りたいというクライアントが、社内を見学することも多いという。当然、健常者では思いつかないような事例も数多く存在する。その一例を取締役の井上卓巳氏に紹介いただいた。「聴覚障害者と視覚障害者が二人で一人分の仕事を担当するというやり方があります。視覚障害が電話対応し、聴覚障害がデータ入力し、お互いが困難な部分をカバーしながら二人三脚で業務を行います」。固定概念にとらわれて、既存の職域や雇用形態、業務スキームで考えていては障害者雇用はなかなか進展しないと同社はメッセージを送る。「障害者雇用は障害者一人一人によって、異なったさまざまな対応が求められます。従業員一人の短期的な効率を求めるのではなく、中・長期的視点からチームや業務全体の生産性やスキルアップを考えていくことが必要です」と大曲氏。実際にサンクステンプでは、テンプスタッフグループからの各種業務を受託して蓄積されたノウハウを活かし、DM発送やデータの集計・分析など幅広い事務作業の請負にも対応している。「障害者が障害者を支援する企業」最後に井上氏が同社をわかりやすく説明した。

8.(株)ゼネラルパートナーズは『社会的問題を解決する』ことを理念に設立され、『障害者の良き認知を広める』ため、障害者に特化した就職・転職サービス事業を展開。多くの企業が障害者採用に関してさまざまな問題を持つ中で、同社はワンストップサービス企業としてトータルソリューションサービスを複合的に提供する。事業内容について、CRサービスディビジョンマネジャー・キャリアカウンセラーの東海林恵一氏は「それまでの人材紹介に加えて、2006年2月から求人媒体サービス『@GP(アットジーピー)』をスタートさせました。ご来社いただいてカウンセリングを行う人材紹介に比べて、場所や時間を気にしない利用しやすさがあり、多くの方々に活用いただけるサービスだと思っています」。20代30代の世代を狙いWeb登録に特化、また主要ポータルサイトにおいて約300ワードでトップ掲載を確保、その成果は1日平均15名という新規登録数にも表れている。「@GPでは、健常者の求職サイトでは当たり前の職種や業界からの検索を可能にし、経験職種やスキル・希望条件をより重視していただけます。また、スカウトサービス機能もあり、より精度の高いマッチングが行われます」。なお掲載料は1ヶ月10万円~(6ヶ月掲載時料金・税別)である。一方、人材紹介に関しても、人事や紹介会社を経験したノウハウを持つキャリアカウンセラーを配置し、企業側、求職者側双方のニーズに対応しているためマッチング精度が高く、定期的な就業フォローの充実で定着率も高い水準を維持する。求人件数1800件、登録者数5000名、紹介実績数もシェア最大規模を誇る。常に障害者の方へ職に関する情報やノウハウを発信することで、より深い信頼関係が生まれている。

9.(株)UDジャパンは、障がいを持つ人も持たない人も、すべての人が能力を発揮できる教育企画・研修・教材・マニュアルづくり、およびユニバーサルデザイン商品・サービスの推進を一貫して行っている。 その中で、一人でも多くの障がい者が雇用され、それぞれの能力を十分に発揮して社会活動が行えることを目指し『ケースで学ぶ 障がい者雇用促進支援講座』を開講。「人事や採用担当者はもちろん、配属先の部課長や同僚となるメンバーにも障がい者雇用を学習していただく通信講座です。理論はわかっていてもなかなか進まない障がい者雇用の現状から、具体的なケースを紹介することで、より理解しやすい内容になっています」と説明するのは同社代表取締役の内山早苗氏。現状の障がい者雇用の問題点については「『障がい者雇用は義務だから行う』と企業側が思った場合、障がい者を戦力として考えることなく的確な仕事も与えない、単純な仕事しか任されない障がい者はモチベーションが上がらずに退社、結果的に悪循環が生じてしまうケースが多いようです。採用することを目的とせずに、戦力として能力を発揮できる環境づくりを目指すべきです」と語る。また一人の成功例・失敗例だけで障がい者雇用を判断してしまう傾向もあるという。障がい者にとって障がいだけが個性ではなく、能力やスキルにも違いがあり、個々にあわせた業務や育成・評価が必要なことを理解することが大切。「私の経験上、障がい者雇用にきちんと取り組んでいる企業、ダイバーシティーやユニバーサルデザインを意識した商品開発に注力している企業は業績が良いようです」。長年、障がい者雇用のサポートを行ってきた実感値である。この他、同社では手話に関する本も出版中。OJTや報連相も手話で行えるようにビジネス用語の手話もつくったり仕事の基本も盛り込むなど、同社の障がい者雇用のバックアップは拡がり続ける。
<参考例>
第1編 第2編
『障がい者雇用を考えるとき知っておきたい基礎知識』

 企業と社会の関わりや、企業の渉がい者雇用に対するさまざまな法律といった概論とともに、企業における渉がいを持った社員の位置づけなの基本を学ぶ。 『障がい者雇用の実際~雇用計画から退社まで~』

障がい者を雇用する準備から、採用試験、配属、教育、退社といった流れを通して採用や配属時など、職場の場面においての具体的な行動を学ぶ。

第3編 別冊
『能力発揮のための育成と支援~障がいの特性を知る~』

障がい別の特性を知り、障がいを持った社員に対する具体的なサポートや配属の仕方、指導・育成の注意点を学ぶ。 『特例子会社の設立マニュアル~光と影を検証する~』

 現在、障害者を雇用することは義務ではある。しかし企業が採用することだけを目的としていたら、それが成功することはないだろう。企業は人材を必要だと考え、仕事や会社に魅力を感じてもらい、高い意識を持って働いてもらえる環境づくりをしなければならない。それは健常者も障害者も変わらないのである。また、時には仕事にあう人材を採用するだけでなく、応募してきた人材から仕事内容を考えていくという柔軟な対応が成功につながるケースもある。障害者が求めるもの、それは特別な待遇ではなく、採用時やそれ以降においてもお互いが話し、理解しあうことで埋められるちょっとした気づきや優しさなのだ。障害者を雇用するにあたっては、採用担当者だけではなく受け入れ部署の意識改革が必要で、現場の協力はなくてはならない。そして、障害へのより深い理解、職場環境の整備、成果をきちんと評価する人事制度の確立など、取り組まなければいけない課題はたくさんある。しかし、近年のIT化により、これまで限定されていた職種も拡がりをみせ、障害者自身もやりがいを感じることができる仕事にめぐりあう機会も増えたという声も聞くようになった。これは採用前に企業・求職者、お互いにより理解しようとする環境づくりで、就業後のミスマッチをなくす努力の成果が現れた一例である。障害者雇用が本格化した今、その取り組み方が雇用の進捗を左右し、それ自体がこれからの企業活動の成果として評価されるかもしれない。

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プロフィール

ゆきまつ

Author:ゆきまつ
幸松(ゆきまつ) 
   孝太郎(こうたろう) 
65歳
住所:名張市百合が丘西2ー86
職業:名張市議会議員(無所属)
家族:妻、二男一女の5人家族
座右の銘:
”Mastery for Service
(奉仕のための練達)”
「”社会の中で輝いた生き方”をするために!」

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